所谓长聘（Tenure Track）教师制度，是指与高级职务晋升或聘任完全关联的，对全时、固定岗位正式教师（faculty）所实施的长期聘用制度。在美国，新任大学教师入职之后有六年左右的考察期，一般被称为预聘期。其间，由学校提供一定的支持，保证新任大学教师有一定独立启动科研的条件，在考察期结束之后，通过考核的新任教师即进入长聘序列，享有无固定期限的聘任合同。

  长聘教授制度主要有五个基本特点。首先，长聘制度与高级职务晋升或聘任直接挂钩。第二，长聘制与短期合同制相对，非长聘教师与学校体现为一种短期合同关系，其教学或科研表现只决定其短期合同的延续，学校不会作出长期聘任的承诺。第三，年轻教员进入长聘序列一般是从助理教授开始，属于预聘期性质，必须在六年左右期限内通过内外部同行评议获得晋升，从助理教授的短期合同制转为副教授长聘制。第四，长聘岗位淘汰率很高。由于顶尖研究型大学正教授、副教授比例很高，空余职位非常稀缺，且启动全球招聘补缺，直接决定了预聘转长聘的机会非常少，年轻教员晋升长聘副教授的机会仅为20%左右。第五，长期聘用岗位至少设在副教授级别。一般长聘副教授晋升长聘教授还有15%左右的淘汰率。

  从2000年前后开始，国内顶尖高校开始关注美国高校的“预聘—长聘”制度，并将其视为建设世界一流大学的关键举措，最著名的当数2003年北京大学人事制度改革。当时的改革主要希望解决以下问题：一是教员队伍只能进不能出，没有淘汰；二是高级职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是高级职务聘任过多地考虑成果数量、个人资历等因素，忽视国际国内同行评价；四是本校毕业生留校比例过高，“近亲繁殖”现象较为严重，不利于学术创新。

  此后，不少国内顶尖高校都在不同程度上探索了更加符合中国国情的高校“预聘—长聘”制度。2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》实施。两校均提出实施“预聘—长聘”制度，旨在建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍。不久后，上海交大也全面推进与世界一流大学相匹配的人事制度体系建设，制定了《上海交通大学关于建立学术荣誉体系、长聘体系师资队伍的若干意见（试行）》，力争形成与国际接轨的师资队伍雏形，特别是长聘教轨转长聘教职的聘期评估制度。越来越多的国内顶尖研究型大学将长聘制度作为高级职务聘任改革的方向性举措，明确长聘教授标准，并将不断扩大长聘教师规模作为学校的核心发展战略。

  从预期效果来说，建立“预聘—长聘”制度有助于解决世界一流大学建设中的三大问题：一是一流师资标准不明确，二是新进青年教师不能安心从教，三是高水平教授不能享受充分的学术自由和学术保障。但任何政策都是一把“双刃剑”，在试图解决一些问题的时候也可能带来相应的风险。

  首先，长聘制有助于确立一流师资标准，确立一流师资遴选机制，从而区分新人和老人，积累世界一流大学建设所需要的师资队伍。这种评价的前提是较为成熟的教师聘任制度、教师薪酬制度、国际国内学术同行评价体系，并且多元学术评价体系和代表性成果评价体系都已经充分形成。在国际上，长聘教授职位首先是一份教职，鼓励的是安心从教。部分国内高校的长聘教师评价却很容易跟特定索引期刊论文、特定等级科研项目和特定科研成果相挂钩，这会进一步强化“五唯”标准评价的作用。这样一来，长聘教授制度就容易成为激励特定学术生产的制度，与改革初衷渐行渐远。

  第二，有助于鼓励进入预聘序列的年轻助理教授安心从教。新进预聘助理教授享受新人新办法的管理模式，通过五六年的时间考察年轻人有没有足够的能力达到比较高的标准，用较长的周期全面评价助理教授的教学科研能力和发展潜力，遴选出符合世界一流大学标准的优秀人才，鼓励青年教师安心从教，有助于对助理教授建立一个更为合理的考评选拔机制。但现实往往是这项制度的淘汰功能大于一切，年轻人的压力和焦虑不断加剧，不得不选择更加短平快的学术生产方式，被迫进一步重科研轻教学，功利倾向更加严重。

  第三，进入预聘、长聘序列的教授能够享受与世界一流大学相匹配的薪酬待遇，享受更多的学术自由和保障，获得更大的职业安全感。由于我国高校绝大部分教授本质上已经是无固定期限合同，长聘教授并不具备提升安全和稳定感方面的作用，其关键作用是给少数高水平教授提供了具有国际竞争力的薪酬待遇。传统的院士，长江、杰青等人才计划，以及高校特聘教授师资跟长聘教授之间的关系还没有充分理顺，容易在新人跟老人、“帽子”人才跟传统人才的矛盾之外增加一组新的矛盾。

  笔者认为，我国高校在借鉴世界一流高校长聘制度时，应当跳出制度看制度，避免简单地相互借鉴和移植，将引导和鼓励教师安心从教放在首位，与破“五唯”改革相衔接，将更加多元的学术产出纳入评价体系，致力于形成更加成熟的国际国内学术同行评价体系，扎根本土，放眼全球，更加审慎和系统地进行制度设计，更加有效地规避各种制度风险。